Discriminação no trabalho: o que a lei exige da empresa e como prevenir

Revisado em 6 de novembro de 2026.

Discriminar no trabalho é tratar alguém de forma desigual por uma característica pessoal, como sexo, cor, idade ou deficiência, sem relação com a capacidade para a função. Isso pode acontecer na seleção, no salário, na promoção ou na dispensa. A prática é proibida por lei, pode gerar multa e indenização e, em alguns casos, é crime.

O que a lei proíbe

A Constituição proíbe diferenças de salário, de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, e qualquer discriminação contra a pessoa com deficiência quanto a salário e admissão (art. 7º, XXX e XXXI). Ela também garante a igualdade de todos perante a lei (art. 5º).

A Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias para o acesso ao trabalho ou para a sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros. A expressão “entre outros” mostra que a lista não é fechada.

A CLT detalha o que não fazer (art. 373-A). Salvo quando a natureza da atividade notoriamente exigir, a empresa não pode publicar anúncio de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, nem recusar emprego ou promoção por esses motivos. Exigir atestado de gravidez ou de esterilidade na admissão ou durante o contrato é vedado, e revista íntima também.

Formas comuns de discriminação

Racial: tratamento desigual por cor, raça, etnia ou origem, como recusar candidatos de determinado grupo ou tolerar “piadas” racistas. Pode ser crime: a injúria racial está na Lei 7.716/1989 desde a Lei 14.532/2023, com pena de 2 a 5 anos de reclusão.
Por sexo ou gravidez: pagar menos a mulheres na mesma função, deixar de promover por causa de filhos ou dispensar por gravidez.
Por idade: recusar pessoas mais velhas ou excluí-las de promoções e treinamentos. Negar emprego por motivo de idade é crime previsto no Estatuto da Pessoa Idosa (art. 100, II).
Por deficiência: restringir acesso, promoção ou treinamento, ou exigir aptidão plena. A Lei Brasileira de Inclusão proíbe essa prática (art. 34, § 3º) e pune a discriminação como crime (art. 88).
Por orientação sexual ou identidade de gênero: piadas, intimidação, inclusive em redes sociais, e negar ao companheiro ou à companheira benefícios dados aos cônjuges dos demais funcionários. Na ADO 26, o STF enquadrou condutas homofóbicas e transfóbicas nos crimes da Lei 7.716/1989, até que o Congresso edite lei específica.

A discriminação também aparece de forma sutil: exigir “boa aparência”, deixar alguém de fora de reuniões ou fazer comentários sobre sotaque e origem.

Discriminação e assédio moral são coisas diferentes

Assédio moral é a exposição repetida do trabalhador a situações humilhantes ou constrangedoras. Ele pode ou não ter motivo discriminatório. A discriminação pode acontecer num único ato, como recusar uma candidata por estar grávida, e não depende de repetição. As duas situações podem ocorrer juntas. O artigo sobre como prevenir o assédio no trabalho trata do outro tema.

Obrigações da empresa

Empresas com CIPA (Lei 14.457/2022, art. 23): regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência, procedimentos de denúncia com anonimato, inclusão do tema nas atividades da CIPA e capacitação ao menos a cada 12 meses sobre violência, assédio, igualdade e diversidade.
Empresas com 100 ou mais empregados (Lei 14.611/2023): publicar relatório semestral de transparência salarial, em março e setembro, e criar plano de ação se houver desigualdade. O descumprimento gera multa de até 3% da folha, limitada a 100 salários mínimos.
Igualdade salarial (CLT, art. 461): em caso de discriminação, além das diferenças de salário e do dano moral, a multa corresponde a 10 vezes o novo salário devido, e dobra na reincidência.
Cota de pessoas com deficiência (Lei 8.213/1991, art. 93): empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas.

Consequências para quem descumpre

Multa administrativa (Lei 9.029/1995, art. 3º): 10 vezes o maior salário pago pelo empregador, com aumento de 50% na reincidência, além da proibição de obter empréstimo em instituições financeiras oficiais.
Dispensa discriminatória (art. 4º): além do dano moral, o empregado pode escolher entre a reintegração, com ressarcimento de todo o afastamento, ou o recebimento em dobro da remuneração desse período.
Responsabilidade criminal: exigir teste de gravidez ou de esterilização é crime, com pena de um a dois anos de detenção e multa (Lei 9.029/1995, art. 2º). A injúria racial e o racismo seguem a Lei 7.716/1989.

Quem sofre discriminação pode denunciar ao Ministério Público do Trabalho ou à fiscalização do trabalho e pedir indenização na Justiça do Trabalho.

Como prevenir

Revise a seleção: tire dos anúncios qualquer referência a idade, sexo, cor ou situação familiar. Defina critérios ligados à função e registre por que cada candidato foi escolhido.
Dê critérios objetivos a salários e promoções: um quadro de funções e faixas salariais facilita explicar diferenças. Confira de tempos em tempos se há distância sem justificativa entre homens e mulheres.
Tenha regras escritas e divulgadas: diga o que é proibido, como denunciar e o que acontece com quem descumpre.
Crie um canal de denúncia: que aceite relato anônimo e não dependa do chefe direto.
Treine quem lidera: comentários “de brincadeira” e decisões sem critério costumam começar na liderança.
Adapte o trabalho: garanta acessibilidade a pessoas com deficiência, exigência da Lei Brasileira de Inclusão (art. 34, § 1º).

Como agir diante de um caso

Registre a denúncia, preserve a identidade de quem denunciou e evite que a pessoa continue exposta durante a apuração. Apure com imparcialidade, ouça os envolvidos e guarde as provas. Se a denúncia se confirmar, aplique a medida compatível com a gravidade e corrija a causa, como um critério de seleção ou uma faixa salarial sem justificativa.

Represália contra quem denuncia agrava a situação da empresa. Como esses casos têm efeito jurídico e podem envolver crime, procure um advogado trabalhista para orientar a apuração e as medidas.