CLT para empregadores: obrigações, rescisão e reforma trabalhista

Revisado em 6 de novembro de 2026.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada pelo Decreto-Lei 5.452 de 1943, reúne as principais normas das relações de emprego no Brasil e regulamenta direitos também garantidos pelo art. 7º da Constituição. Quem contrata com carteira assinada precisa conhecer essas regras, porque um prazo perdido ou um acordo feito da forma errada vira multa ou processo trabalhista.

Este texto trata das obrigações do dia a dia, da rescisão e do que mudou com a reforma de 2017 e com a redução da jornada aprovada em 2026.

Quem é empregador e quem é empregado

Para a CLT, empregador é a empresa que assume os riscos da atividade e admite, paga e dirige o trabalho de outra pessoa (art. 2º). Profissionais liberais e associações que contratam empregados são equiparados a ela. Empregado é a pessoa física que presta serviço de forma não eventual, sob as ordens do empregador e mediante salário (art. 3º).

O que define o vínculo é a realidade do trabalho, e não o nome dado ao contrato. Se esses elementos existem, a relação é de emprego, mesmo que o papel assinado diga outra coisa. As demais formas de contratação estão em tipos de contrato de trabalho.

Direitos que o empregador precisa garantir

Salário mínimo: R$ 1.621,00 em 2026, ou o piso da categoria, quando for maior.
Férias: após cada 12 meses de trabalho, 30 dias de descanso, pagos com acréscimo de 1/3 até 2 dias antes do início (arts. 130 e 145 da CLT).
13º salário: 1/12 da remuneração por mês trabalhado no ano, pago até 20 de dezembro.
FGTS: depósito de 8% da remuneração até o dia 20 do mês seguinte. Esse valor é um custo da empresa e não sai do salário.
Intervalo: pelo menos 1 hora em jornadas acima de 6 horas e 15 minutos em jornadas de mais de 4 até 6 horas (art. 71).
Segurança: cumprir as normas de segurança e fornecer de graça o equipamento de proteção adequado ao risco (arts. 157 e 166).

A jornada mudou em 2026

A Emenda Constitucional 141, publicada em 16 de outubro de 2026, reduziu a duração normal do trabalho e aumentou o repouso semanal. O limite de 8 horas por dia continua, e a redução semanal acontece por etapas:

dois meses após a publicação, em dezembro de 2026, a jornada normal não pode passar de 42 horas semanais, e o repouso semanal remunerado passa a ser de 2 dias, um deles preferencialmente aos domingos;
um ano depois, em dezembro de 2027, o limite cai para 40 horas semanais.

Até a primeira etapa, vale o limite anterior, de 44 horas semanais.

A redução vale para os contratos em vigor e não permite baixar salário nem piso. Na prática, o valor da hora de quem tinha jornada maior sobe, e isso muda o cálculo de horas extras. As cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com a emenda perdem efeito dois meses após a publicação.

A emenda abre duas exceções que vale conferir. Lei complementar pode criar medidas de transição para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. E as regras de jornada e controle de ponto não se aplicam ao empregado com diploma de nível superior que ganha pelo menos duas vezes e meia o teto do INSS, salvo se o empregador ou a norma coletiva prever o contrário.

Registro e controle de ponto

Todo empregado precisa ser registrado (art. 41). A empresa tem 5 dias úteis para anotar a admissão, a remuneração e as condições especiais na carteira (art. 29). Manter empregado sem registro gera multa de R$ 3.000,00 por empregado, ou R$ 800,00 no caso de microempresa e empresa de pequeno porte, e o valor se repete na reincidência (art. 47).

Empresas com mais de 20 trabalhadores no estabelecimento devem anotar a hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico (art. 74, § 2º). Mesmo abaixo desse número, guardar os horários ajuda a empresa a provar o que pagou.

Rescisão: verbas e prazo

Na dispensa sem justa causa, as principais verbas são:

saldo de salário;
aviso prévio, trabalhado ou indenizado, de 30 dias mais 3 dias por ano de serviço, até 90 dias;
13º salário proporcional;
férias vencidas e proporcionais, com 1/3;
multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.

O prazo é único. O pagamento e a entrega dos documentos que comprovam a comunicação da rescisão aos órgãos competentes devem ocorrer em até 10 dias contados do término do contrato (art. 477, § 6º). O atraso gera multa administrativa e mais uma multa a favor do empregado, equivalente a um salário (art. 477, § 8º).

A reforma também criou a rescisão por acordo entre as partes (art. 484-A). Nela, o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS caem pela metade, as demais verbas são pagas integralmente, o trabalhador saca até 80% do FGTS e não tem direito ao seguro-desemprego. O passo a passo está em rescisão de contrato com funcionários.

O que a reforma trabalhista de 2017 mudou

Trabalho intermitente. O empregado alterna períodos de trabalho e de inatividade e recebe pelo que trabalhou. O contrato é escrito e fixa o valor da hora, que não pode ser menor que o valor horário do salário mínimo nem que o pago a quem faz a mesma função (art. 452-A).

Teletrabalho. O teletrabalhador continua sendo empregado, com subordinação e os direitos da CLT. Desde a Lei 14.442/2022, o teletrabalho pode ser contratado por jornada ou por produção e pode combinar dias em casa e na empresa. Ele precisa constar expressamente no contrato (arts. 75-B e 75-C).

Terceirização. Antes, a jurisprudência só admitia terceirizar atividades-meio. Agora, a lei permite terceirizar qualquer atividade, inclusive a principal, desde que a prestadora tenha capacidade econômica compatível (art. 4º-A da Lei 6.019/1974). O STF considerou essa terceirização lícita em 2018. A contratante continua responsável, de forma subsidiária, pelas obrigações trabalhistas do período do serviço, ou seja, responde se a prestadora não pagar. E o empregado demitido só pode voltar à mesma empresa como funcionário de prestadora depois de 18 meses (art. 5º-D).

Compensação de horas. A compensação no mesmo mês pode ser combinada por acordo individual, tácito ou escrito (art. 59, § 6º). O banco de horas pode ser feito por acordo individual escrito, se a compensação ocorrer em até seis meses (art. 59, § 5º). Para prazos maiores, até um ano, é preciso negociação coletiva (art. 59, § 2º).

Intervalo. O intervalo pode ser reduzido para no mínimo 30 minutos, em jornadas acima de seis horas, desde que isso esteja em convenção ou acordo coletivo (art. 611-A, III). Acordo individual não basta. Se o intervalo não for concedido, a empresa paga o tempo suprimido com acréscimo de 50% (art. 71, § 4º).

Convenção e acordo coletivo

A convenção coletiva é firmada entre sindicatos de empregados e de empregadores e vale para a categoria. O acordo coletivo é firmado entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas, e prevalece sobre a convenção (art. 620).

Desde 2017, as duas normas prevalecem sobre a lei em temas como jornada, banco de horas, intervalo e teletrabalho (art. 611-A). Mas não podem reduzir direitos como depósitos de FGTS, valor do 13º, salário mínimo, dias de férias e adicional de horas extras (art. 611-B). O STF validou esse modelo em 2022 no Tema 1046, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.

Consulte a norma da sua categoria antes de definir piso, benefícios e jornada, e cumpra o que ela prevê. Em dúvida sobre a validade de uma cláusula, procure um advogado trabalhista.

Carteira de trabalho

Desde a Lei 13.874/2019, a carteira de trabalho é emitida preferencialmente em meio eletrônico (art. 14 da CLT). As anotações são feitas pelas informações que a empresa envia ao eSocial, o sistema federal de obrigações trabalhistas.

Na rescisão, o empregador deve anotar o desligamento, comunicá-lo aos órgãos competentes e pagar as verbas em até 10 dias (art. 477). Essa anotação é o documento que permite ao trabalhador pedir o seguro-desemprego e movimentar o FGTS, nos casos previstos em lei (art. 477, § 10).

Se houver erro nas informações, o empregador deve corrigi-lo retificando os eventos enviados ao eSocial. Se a empresa não corrigir, o trabalhador pode procurar o Ministério do Trabalho e Emprego ou a Justiça do Trabalho. E a lei proíbe fazer anotações desabonadoras sobre a conduta do empregado (art. 29, § 4º).