Trabalho temporário: regras, prazos e direitos na Lei 6.019

Revisado em 6 de novembro de 2026.

Trabalho temporário é aquele feito por uma pessoa contratada por uma empresa de trabalho temporário (ETT), que a coloca à disposição de outra empresa, chamada tomadora. A regra está na Lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 10.854/2021. As regras atuais vêm da Lei 13.429/2017, que mudou prazos e exigências da ETT.

Sem ETT, não há trabalho temporário. Uma empresa que contrata uma pessoa diretamente por tempo certo está usando outro tipo de contrato, com outras regras.

Quando a empresa pode usar

A lei admite trabalho temporário em dois casos:

Substituição transitória de pessoal permanente: por exemplo, cobrir um empregado de licença ou em férias.
Demanda complementar de serviços: vinda de fatores imprevisíveis ou, se previsíveis, de natureza intermitente, periódica ou sazonal.

O temporário pode atuar tanto em atividades de apoio quanto na atividade principal da tomadora (art. 9º, § 3º). É proibido usá-lo para substituir empregados em greve, salvo nos casos previstos em lei (art. 2º, § 1º).

Quem contrata e quem dirige

O trabalhador é contratado e registrado pela ETT. Pela lei, não existe vínculo de emprego entre ele e a tomadora, qualquer que seja o ramo dela (art. 10). A tomadora dirige o trabalho no dia a dia, com poder técnico, disciplinar e diretivo (Decreto 10.854/2021, art. 58).

O contrato entre ETT e tomadora deve ser escrito e indicar as partes, o motivo da contratação, o prazo, o valor e as regras de segurança e saúde do trabalhador (art. 9º). A ETT também faz contrato escrito com o trabalhador, com os direitos dele e a indicação da tomadora (Decreto 10.854/2021, art. 65).

Prazo

O contrato pode durar até 180 dias, com uma única prorrogação de até 90 dias se as condições que o justificaram continuarem. O máximo é de 270 dias, e o decreto conta esses prazos em dias corridos (art. 10, §§ 1º e 2º, da Lei 6.019, e art. 66 do decreto).

O trabalhador que cumpriu esse período só pode voltar à mesma tomadora como temporário depois de 90 dias do fim do contrato anterior. Voltar antes disso cria vínculo de emprego com a tomadora (art. 10, §§ 5º e 6º).

Direitos do trabalhador temporário

O custo desses direitos é da ETT e entra no preço cobrado da tomadora. O temporário tem direito a:

remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria na tomadora;
férias proporcionais com acréscimo de um terço e 13º salário proporcional;
FGTS;
repouso semanal remunerado;
adicional noturno de no mínimo 20%;
horas extras com acréscimo mínimo de 50%;
benefícios da Previdência Social e seguro de acidente do trabalho;
anotação da condição de temporário na Carteira de Trabalho.

No repouso e nas horas extras, vale a Emenda Constitucional 141/2026: 42 horas semanais e 2 dias de descanso a partir de 16/12/2026 e 40 horas a partir de 16/12/2027, sem redução de salário. A transição está em discussão no STF (ADIs 8041 e 8042), com audiência de conciliação marcada para 10/11/2026.

A tomadora precisa garantir segurança, higiene e salubridade quando o trabalho é feito em suas dependências ou em local que ela designar. Também deve estender ao temporário o atendimento médico, ambulatorial e de refeição oferecido a seus empregados (art. 9º, §§ 1º e 2º).

Fim antecipado do contrato

Se o contrato terminar antes do prazo, o temporário recebe saldo de salário, férias proporcionais com um terço e 13º proporcional. O saque do FGTS é liberado no fim normal do contrato e na dispensa sem justa causa (Lei 8.036/1990, art. 20). Não se aplica ao temporário a indenização do art. 479 da CLT, que corresponde à metade dos salários até o fim do contrato (Decreto 10.854/2021, art. 64).

Sobre a multa de 40% do FGTS nessa hipótese, as orientações oficiais não coincidem. Confirme com um advogado trabalhista antes de fechar a rescisão.

Vantagens e riscos

A vantagem é a agilidade: a ETT seleciona, registra e encerra o contrato, e a tomadora atende à demanda sem ficar com um empregado depois que ela acaba. O trabalho temporário não elimina direitos nem encargos: eles apenas ficam com a ETT e chegam à tomadora no preço do serviço.

Os principais riscos são estes:

Responsabilidade da tomadora: se a ETT não pagar, a tomadora responde subsidiariamente pelas verbas do período, ou seja, depois da ETT. Em caso de falência da ETT, responde solidariamente, junto com ela (art. 10, § 7º, da Lei 6.019, e art. 74 do decreto). O recolhimento previdenciário segue o art. 31 da Lei 8.212/1991.
Uso como período de teste: o motivo do temporário precisa ser um dos dois previstos em lei. Ao fim do contrato, a tomadora pode efetivar o trabalhador, e a ETT não pode proibir isso. Nesse caso, não cabe contrato de experiência (art. 10, § 4º, e art. 11, parágrafo único).

Temporário, terceirização e prazo determinado

São três modelos diferentes.

Trabalho temporário

Previsto na Lei 6.019/1974. A ETT coloca o trabalhador à disposição da tomadora, que dirige o trabalho, nos dois casos admitidos pela lei e com prazo máximo.

Terceirização

Também está na Lei 6.019/1974 (arts. 4º-A a 5º-D). A empresa contrata outra para executar um serviço, inclusive da atividade principal. A prestadora contrata, paga e dirige os trabalhadores, e a lei não fixa prazo máximo. A contratante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do período. Um empregado demitido só pode voltar à mesma empresa como terceirizado depois de 18 meses.

Prazo determinado da CLT

A própria empresa contrata e registra o empregado por prazo certo, para serviço transitório, atividade empresarial transitória ou experiência. O máximo é de 2 anos (90 dias na experiência), com uma única prorrogação (CLT, arts. 443, 445 e 451). O decreto deixa claro que esse contrato não se confunde com o temporário (art. 70).

Para comparar com outras formas de contratação, leia tipos de contrato de trabalho e CLT ou PJ.

Quando surge vínculo com a tomadora

Dar ordens ao temporário no dia a dia é permitido. O risco de vínculo aparece quando a contratação foge das regras:

sem ETT registrada;
por motivo diferente de substituição transitória ou demanda complementar;
além do prazo de 180 + 90 dias;
com recontratação do mesmo trabalhador antes dos 90 dias.

Diante de uma situação concreta, procure um advogado trabalhista.

O que conferir antes de contratar

Antes de fechar com uma ETT, confira:

registro no Ministério do Trabalho e Emprego;
CNPJ ativo e registro na Junta Comercial;
capital social de pelo menos R$ 100 mil (art. 6º);
comprovante de regularidade com o INSS, que a tomadora pode exigir (art. 14), e os recolhimentos de FGTS;
contrato escrito com motivo, prazo, valor e cláusulas de segurança e saúde.

Avalie também as qualificações dos candidatos, explique a função e as regras internas ao trabalhador, e guarde o contrato no estabelecimento, à disposição da fiscalização (art. 9º).