Revisado em 6 de novembro de 2026.
Salários, jornada, benefícios e outras condições de trabalho podem ser definidos em negociação coletiva, com a participação obrigatória do sindicato dos trabalhadores. A Constituição reconhece o resultado dessa negociação, e a CLT define o que pode ser ajustado, como o documento entra em vigor e por quanto tempo vale.
Para o empregador, conhecer essas regras evita dois erros comuns: aplicar uma cláusula que já venceu e deixar de aplicar uma que está valendo.
Acordo coletivo e convenção coletiva
A negociação coletiva é o processo. O resultado pode ser um de dois documentos:
- Convenção coletiva: firmada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato das empresas. Vale para a categoria na base territorial desses sindicatos.
- Acordo coletivo: firmado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Vale só para elas.
Desde 2017, o que está no acordo coletivo sempre prevalece sobre a convenção da categoria.
A negociação busca equilibrar os interesses de empregados e empregadores. Ela pode ampliar direitos, com reajustes, vale-refeição e plano de saúde, por exemplo, e também pode ajustar ou flexibilizar condições.
O que pode ser negociado
Desde a Reforma Trabalhista, o acordo e a convenção coletiva prevalecem sobre a lei em diversos temas (art. 611-A da CLT). Alguns deles:
- jornada, respeitados os limites da Constituição;
- banco de horas anual;
- intervalo para refeição, respeitado o mínimo de 30 minutos para jornadas acima de 6 horas;
- teletrabalho, sobreaviso e trabalho intermitente;
- participação nos lucros ou resultados.
A Constituição permite até a redução de salário por acordo ou convenção. Nesse caso, ou quando se reduz a jornada, o documento deve proteger os empregados contra dispensa sem justa causa durante sua vigência.
O STF confirmou que a norma coletiva pode limitar ou afastar direitos trabalhistas, mesmo sem explicitar vantagens compensatórias, desde que respeite os direitos absolutamente indisponíveis (Tema 1046).
O que não pode ser reduzido
O art. 611-B da CLT lista o que não pode ser suprimido nem reduzido. Entre outros itens, estão:
- salário mínimo;
- depósitos e indenização do FGTS;
- 13º salário;
- número de dias de férias e adicional de 1/3;
- remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
- hora extra com pelo menos 50% a mais;
- licença-maternidade de no mínimo 120 dias;
- normas de saúde, higiene e segurança do trabalho.
Uma cláusula que iguale a remuneração da hora noturna à da diurna, por exemplo, é inválida. Em caso de dúvida sobre uma cláusula específica, procure um advogado trabalhista.
A nova jornada muda os acordos em vigor
A Emenda Constitucional 141/2026, publicada em 16/10/2026, reduz o limite semanal para 42 horas em 16/12/2026 e para 40 horas em 16/12/2027. O descanso semanal passa a ser de 2 dias a partir de 16/12/2026. Isso afeta diretamente a negociação coletiva:
- cláusulas sobre jornada e descanso incompatíveis com a emenda perdem o efeito em 16/12/2026;
- a redução é feita sem diminuir o salário, inclusive os pisos;
- excepcionalmente, a norma coletiva pode criar regime de compensação com média de 2 dias de descanso por semana no mês, com pelo menos 1 dia de folga dentro de cada semana de trabalho;
- até 16/12/2027, a norma coletiva pode ampliar a jornada diária para distribuir as 42 horas semanais, respeitado o descanso de 2 dias.
A emenda também prevê que uma lei complementar pode criar medidas transitórias para MEI, microempresas e empresas de pequeno porte. Veja mais sobre o assunto no artigo sobre jornada de trabalho.
Prazo, depósito e fim da ultratividade
Depois de assinados, o acordo ou a convenção devem ser depositados no órgão do Ministério do Trabalho em até 8 dias, para registro e arquivo. Eles passam a valer 3 dias após o depósito. Não há homologação judicial: ela só ocorre quando o acordo é feito dentro de um dissídio coletivo que já está na Justiça do Trabalho.
As cláusulas valem automaticamente para os contratos de trabalho abrangidos, sem necessidade de aditivo, enquanto o documento estiver em vigor.
A duração máxima continua sendo de 2 anos. O que a Reforma de 2017 mudou foi a ultratividade, isto é, a continuidade das cláusulas depois do vencimento, que passou a ser proibida. Terminado o prazo, as cláusulas deixam de valer, mesmo que ainda não haja um novo documento. Por isso, a renegociação deve começar antes do vencimento.
Como se preparar para negociar
A empresa provocada pelo sindicato não pode se recusar a negociar. Algumas medidas ajudam a chegar à mesa com clareza:
- Monte um calendário. Anote o vencimento do documento atual e comece a negociação com antecedência, para não ficar sem cláusulas válidas.
- Leve os números. Calcule o custo de cada proposta sobre a folha: reajuste, benefícios, horas extras e encargos.
- Defina prioridades. Separe o que a empresa precisa obter do que pode ceder. Isso facilita as trocas durante a conversa.
- Revise a jornada. Confira escalas, banco de horas e folgas, por causa da Emenda 141.
- Registre o combinado por escrito. O documento precisa trazer, entre outros itens, as partes, o prazo de vigência, os trabalhadores abrangidos, as condições ajustadas e as penalidades por descumprimento.
- Cumpra as formalidades. Do lado sindical, o documento depende de assembleia especialmente convocada. Depois da assinatura, faça o depósito no prazo e divulgue o texto aos empregados.
Se os empregados de uma empresa decidirem firmar acordo, devem comunicar o sindicato, que tem 8 dias para assumir a negociação.
Quando não há consenso
Frustrada a negociação, as partes podem eleger árbitros para decidir o impasse. Se não houver arbitragem, o caminho é o dissídio coletivo na Justiça do Trabalho, que, nas questões econômicas, exige comum acordo entre as partes para ser ajuizado.
A sentença normativa é a decisão da Justiça do Trabalho no dissídio: ela fixa as condições de trabalho quando as partes não chegam a um acordo. Não é etapa obrigatória de acordos ou convenções.
Se houver documento em vigor, o dissídio deve ser instaurado nos 60 dias anteriores ao vencimento, para que o novo instrumento comece a valer no dia seguinte ao vencimento.
O descumprimento de uma cláusula pode gerar as penalidades previstas no próprio documento e ser levado à Justiça do Trabalho.